Положение
о кадровом обеспечении
Муниципального бюджетного дошкольного образовательного
учреждения «Детский сад № 12»
1. Общие положения
Настоящее Положение о кадровом обеспечении (далее Положение) в Муниципальном
бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад №12» (далее - ДОО)
разработано на основании:

Конвенцией о правах ребенка ООН,

Федеральным Законом РФ от 29.12.2012 года №273-Ф3 «Об образовании»,

Приказом Минобрнауки России от 17.10.2013г. № 1155 «Об утверждении
федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»,

Федеральной образовательной программой дошкольного образования (утверждена
приказом Минпросвещения России от 25 ноября 2022 г. № 1028, зарегистрировано в Минюсте
России 28 декабря 2022 г., регистрационный № 71847);

Приказом Министерства просвещения Российской Федерации от 31 июля 2020 г. N 373
«Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным
общеобразовательным программам - образовательным программам дошкольного образования» (в
ред. Приказа Минпросвещения РФ от 01.12.2022 N 1048),

Постановлением от 28 января 2021 г. N 2 Об утверждении санитарных правил и норм
СанПиН 1.2.3685-21 "Гигиенические нормативы и требования к обеспечению безопасности и (или)
безвредности для человека факторов среды обитания»,

Образовательной программой дошкольного образования (далее ОП ДО МБДОУ №12),

Уставом МБДОУ №12
Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная
цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей ДОО в
трудовых ресурсах необходимого качества и количества.
Кадровая политика ДОО основана на стратегии развития учреждения.
Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная
система подбора и развития педагогических кадров.
Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой политики
ДОО.
Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное совершенствование
организации образовательной деятельности и воспитательной системы, систематическое повышение
квалификации педагогами, использование современных технологий, осуществление обмена опытом
работы и его распространение среди коллег.
Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как
основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней творческих
инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные
проекты,профессиональные конкурсы.
Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и
развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с родителями (законными
представителями) обучающихся, технологически обеспеченной организации деятельности.
Кадровая политика в ДОО реализуется в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации.
2. Основные задачи кадровой политики
Основными задачами реализации кадровой политики являются:
Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
Создать
эффективную систему
мотивации труда педагогических работников и
иных сотрудников учреждения.
Обеспечить организационный порядок в ДОО, повышение исполнительности,
ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой
дисциплины.

Содействовать оптимизации системы обучения и повышения квалификации педагогов и
администрации.
Формировать деловую корпоративную культуру ДОО.
3. Стратегия работы ДОО с персоналом
В рамках реализации кадровой политики ДОО планирует:
- добиться
полного количественного
и качественного
соответствия
персонала стратегическим целям ДОО и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготовке
специалистов;
- обеспечить
высокий уровень мотивации персонала на выполнение
приоритетных задач деятельности и развития ДОО;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОО.
Отношение к персоналу
Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи
и надежды ДОО, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.
Отношение к молодым специалистам
ДОО поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению
молодежи в образовательной организации, ее развитию.
Отношение к сотрудникам старшего возраста
Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают
к наставничеству и обучению молодежи.
4. Политика в области управления персоналом
ДОО не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго
соблюдая требования действующего законодательства РФ.
Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются
ведущие вузы и педагогические колледжи.
При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы
сотрудника, так и интересы ДОО. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на
прежней должности исоответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его
недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
ДОО не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников,
не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.
ДОО благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при
условии, что их уход не нанес вреда.
При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ДОО проводит
сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к
увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также
предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией
сотрудников в учреждении используются современныеметоды оценки персонала.
5. Оценка кандидатов при отборе в штат
Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций.
Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
непосредственным руководителем.
Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.

Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОО, проходят процедуру введения в должность и
первичный инструктаж на рабочем месте.
Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие
позитивного опыта работы с людьми в духе принципов
командного стиля работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования,
организации,
мотивации,
контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.
6.Политика ДОО в области обучения (профессиональной переподготовки, повышения
квалификационного уровня) персонала
Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОО должен поддерживаться и
развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном
процессе делается на внутреннее обучение, которое может выступать в разнообразных формах:
обучение на рабочем месте, наставничество, семинары, тренинги, мастер-классы и другие.
Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться
руководством как морально, так и материально.
Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся процедуры
оценки и аттестации персонала, а именно:
аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно периодичности,
установленной в Положении об аттестации педагогических работников, утвержденного
Министерством образования и науки РФ.
Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия
педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной
деятельности и по желанию педагогических работников в целях установления квалификационной
категории.
Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия
педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на
основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно
формируемыми ДОО. Педагогические работники обязаны проходить аттестацию на соответствие
занимаемой должности в порядке, установленномзаконодательством.
Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к решению стоящих
перед дошкольной организацией задач и повышенияпрофессионального уровня сотрудников.
ДОО проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности, оказанию
первой медицинской помощи и другим аналогичным направлениям, предписываемым
действующим законодательством, а также направляет педагогических работников на курсы
повышения квалификации различной направленности, в соответствии с перспективным планом
работы на учебный год.
7. Политика в области мотивации персонала
Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника ДОО в достижении
планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а
по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников учреждения
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и
результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – достойное вознаграждение
за качество и эффективные показатели трудовой деятельности.
Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части
заработной платы (базовой части) и переменной части, которая является функцией
результативности деятельности сотрудника и в целом всего ДОО (стимулирующей части).
Размер базовой части зависит от категории должности и квалификационной категории,
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника и результатам аттестации.
Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат за
эффективность и качество профессиональной деятельности, которые назначаются по результатам
заседания комиссии по стимулированию.
Для каждой категории сотрудников разработаны критерии и показатели эффективности
трудовой деятельности.
Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируются
Коллективным договором.
8.
Меры социальной поддержки
Педагогическим работникам ДОО предоставляются права и свободы, меры социальной
поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для
эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа
педагогического труда.
Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные гарантии:
- право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
- право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической
деятельности не реже чем один раз в три года;
- право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность
которого определяется Правительством Российской Федерации;
- право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет
непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными
законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.
ДОО строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты,
относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
ДОО стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест
сотрудников.
ДОО соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников,
занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
ДОО проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными
пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на
сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
9.
Создание и поддержание организационного порядка в ДОО
Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОО является безусловное
выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение
трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным,
безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
Основой исполнительности является организационный порядок, когда сотрудники знают и
выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях,
руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей компетентности и зоны

ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль исполнения принятых
решений всоответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками иинструкциями.
Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового
распорядка, этические нормы делового поведения – Кодексом профессиональной этики,
должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях,
Положениях и других локальных нормативных актах.
10. Формирование и укрепление корпоративной культуры
Корпоративная культура ДОО базируется на традициях и общих целей учреждения. К
ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести: стремление к успеху,
профессиональное развитие; творческую атмосферу, трудовую активность; исполнительскую
дисциплину; уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за
свою организацию, преданность ее целям, уважение традиций; уважение к ветеранам,
положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.
Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОО на всех уровнях
организуется руководителями на базе принципов командной работы.
Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие мероприятия,
направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности, принадлежности к
компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри
организации, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и
положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в
Кодексе профессиональной этики.